Articulación público-privada: mejora de la calificación laboral de desocupados y su empleabilidad

2008 - hoy

Descripción

Este programa de capacitación, fruto de la articulación de una compañía privada con el municipio de Río Grande demuestra cómo el trabajo de conjunto entre el sector público y privado sobre las demandas socio-productivas del territorio pueden contribuir al desarrollo local a través del mejoramiento y el incremento de las condiciones de empleabilidad de la fuerza laboral.

En qué consiste el programa

Este programa de capacitación “Articulación Público Privada en Procura del Mejoramiento de la Calificación Laboral de Desocupados y Acrecentamiento de sus Posibilidades de Empleabilidad”, fruto de la articulación de una compañía privada grupo Mirgor (Grupo económico formado por las firmas Mirgor, Interclima e IATEC SA) con el municipio de Río Grande demuestra, desde el año 2009, cómo el trabajo en conjunto entre el sector público y privado sobre las demandas socio-productivas del territorio pueden contribuir al desarrollo local a través del mejoramiento y el incremento de las condiciones de empleabilidad de la fuerza laboral.

La acción que se articula es la organización de un curso de Operario Básico de Montaje- diseñado por la firma Mingor y difundido y apoyado por el municipio. El mismo consiste en una capacitación teórica y práctica sobre una línea de simulación de producción y está dirigido a la población desocupada interesada en acceder a un puesto laboral. Este producto es exitoso en tanto que ha cumplido con sus objetivos de capacitación laboral y contribución de los trabajadores al ingreso al mercado de trabajo, como así también se ha consolidado como paso previo por el que deben pasar los trabajadores antes de la postulación a un empleo industrial. El convenio de colaboración institucional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores celebrada entre estas las empresas y el municipio de Río Grande contribuye a resolver en parte el grave problema del desempleo y la baja calificación de la mano de obra, al tiempo que el sector privado ve facilitado su proceso de selección de personal debido a que este curso de capacitación garantiza los conocimientos indispensables para un empleado fabril.

 

Caracterización de la localidad

La ciudad de Río Grande se halla emplazada en el noroeste de la provincia de Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, junto al mar, y se encuentra atravesada por el río homónimo. Presenta un relieve llano y un clima frío semiárido y fuertes vientos de máxima intensidades en primavera – verano. Se caracteriza además por lo dificultoso de sus vías de acceso y la distancia geográfica de los principales centros urbanos del país, hallándose la ciudad más cercana a 236 km de distancia (Ushuaia) y entre ambas ciudades se interpone la cordillera de los Andes. La ciudad de Río Grande registra su fundación en el año 1921 como colonia agrícola y recién en 1957 adquiere rango de municipalidad.

Río Grande es la ciudad más poblada de la provincia. Cuenta con una población estimada de 105.000 habitantes según estimaciones locales.

Se trata de una urbe que basó su crecimiento económico en la actividad de la industria electrónica estimulada por la Ley 19.640 de Promoción del territorio nacional de Tierra del Fuego  del año 1972. La misma establece un régimen de promoción a partir de beneficios tributarios, exenciones impositivas, área aduanera especial, zona franca, etc. Desde entonces, la actividad industrial se ha desarrollado de acuerdo a los vaivenes de la economía nacional, siendo que desde el año 2005 la actividad industrial se ha incrementado notoriamente, fenómeno que persiste y se acelera en la actualidad por la reciente sanción en el año 2011 de la Ley 26.539 de Impuestos Internos que transforma a la región en un polo tecnológico para el desarrollo de nuevos proyectos industriales referidos a la electrónica, las autopartes, los textiles y los plásticos. La gran explosión demográfica de la ciudad se produjo en la década del ´80, resultado de un fuerte movimiento migratorio de argentinos que buscaban y encontraban en este lugar mejores oportunidades laborales. A partir de ahí se produjo una suerte de espiral demográfica, con la consecuente demanda de infraestructura (viviendas y servicios conexos, escuelas, centros asistenciales, equipamiento comunitario, etc.), ello fue requiriendo a su vez, la incorporación dentro de la economía local tanto de personal especializado (médicos, arquitectos, maestros, técnicos de distintas áreas) como de mano de obra para la construcción, para talleres de reparaciones, para diferentes ramas del sector servicio, etc.

Las principales fuentes de ingresos de sus habitantes provienen de la administración pública, la actividad industrial y el auge del incremento del turismo de los últimos. La tasa de desocupación es de 8,2%, según la encuesta Permanente de Hogares Indicadores Socioeconómicos - Aglomerado Ushuaia – Río Grande Resultados Segundo Trimestre 2012. De los datos obtenidos del CENSO del 2001, el porcentaje de NBI del departamento al año 2001 era de 12,5%, la mayoría de la población tiene acceso a la infraestructura básica, cloacas, agua de red, energía eléctrica y red de gas. Sin embargo también existe un número de personas ubicadas en asentamientos precarios (que podrían llamarse en tránsito) que presentan dificultades para establecerse en la ciudad y acceder a una vivienda digna debido al no logro de un empleo fijo.

Según datos del municipio la planta de empleados municipales es de 1.500 empleados y el presupuesto municipal para el año 2012 es de $479.744.435,62.

 

Antecedentes y origen del programa

La experiencia tiene como punto de partida la existencia de una situación crítica configurada por los siguientes problemas:

  • Carencia de experiencias de colaboración recíproca entre el sector público y el privado en lo relacionado con la producción y el empleo;
  • Empresas de diferentes sectores de la producción y servicios constantemente abiertas a la incorporación de personal a sus plantas pero el grupo de desempleados no reunían los requerimientos en cuanto a habilidades y aptitudes;
  • Población mayoritariamente juvenil sin experiencia laboral con necesidad de incorporarse al mercado laboral no preparada para incorporarse a un exigente y competitivo mercado laboral;
  • Demanda de mano de obra muy específica;
  • Mutación constante del mercado laboral requiriendo una importante capacidad de adaptación tanto de la mano de obra como de las instituciones;
  • Proceso de selección de personal complejo e incierto debido a la gran cantidad de postulantes;
  • Alta rotación en el personal contratado año a año por las empresas que obedece a diferentes razones, que van desde el grado de ausentismo o el escaso rendimiento laboral, hasta el bajo grado de fidelización de la mano de obra.

 

En el año 2003, el Municipio de Río Grande creó la Secretaría de la Producción como una herramienta estratégica para enfrentar la crisis de ese momento con el objeto de lograr la inclusión social a través del trabajo y el empleo. Se eligió trabajar con cuatro ejes fundamentales convergentes al desarrollo local: la asistencia financiera y técnica, el desarrollo sectorial, la articulación público-privada y la capacitación e intermediación laboral, desarrollando en ese marco diferentes acciones con el objetivo central de aumentar las posibilidades de trabajo y empleo.

Como metodologías de trabajo y articulación con el sector privado y de la sociedad civil, dicha Secretaría fomenta la participación de las diferentes organizaciones sociales; la elaboración de una estrategia público privada de desarrollo económico local a fin de generar políticas activas; la actualización constante de la información local; la capacitación permanente; la conformación de redes de cooperación horizontal formales e informales para lograr una economía de escala a través del asociativismo, la complementación de pequeñas unidades productivas y la transferencia de experiencia y tecnología; la búsqueda de un sello de calidad a los productos locales; el monitoreo de fuentes de financiamiento tradicionales y no tradicionales; la mayor articulación posible con entidades gubernamentales, organizaciones empresariales, sindicales y del tercer sector en general a nivel local, regional, nacional e internacional a fin de optimizar recursos y potenciarse mutuamente.

Para ese entonces -año 2003- la Secretaría de la Producción contaba con una Dirección de Desarrollo Local, cuya misión era fortalecer un nuevo rol de los municipios como impulsores e inductores del desarrollo económico local, articulando, complementando e integrando las diversas herramientas programáticas, informáticas y comunicacionales. Dentro de dicha Dirección funcionaba una Oficina Municipal de Empleo (OE de aquí en adelante) desde la cual se ejecutaba el Programa de Empleo Local del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. La OE tenía dos estrategias fundamentales: la intermediación laboral y la capacitación.

Con respecto a la primera (la intermediación laboral), contaba con una base de datos de personas que buscaban empleo y articulaba con empresarios y gerentes vinculando de esta manera la oferta con la demanda laboral posibilitando al demandante de mano de obra encontrar una oferta de trabajadores con una clara correspondencia respecto de sus necesidades, facilitando los procesos de búsqueda y selección de personal.
En alusión a la segunda tarea de la OE (capacitación) se impulsaba la capacitación, reconversión y recalificación laboral como herramientas fundamentales para mejorar la empleabilidad de los miembros de la comunidad.

Con las acciones de capacitación se trataba de encauzar la problemática del desempleo, es decir a través de programas y planes de empleo públicos, donde los beneficiarios cumplían diversos roles en el municipio, instancias que supuestamente le servían como capacitación para insertarse en el mercado laboral en general. Pero el resultado habitual no era positivo, se creaba una dependencia entre el beneficiario y el Estado, que se asemejaba al asistencialismo social pero de ninguna manera a la adquisición de habilidades para la inserción laboral. Seguido todo ello de una estigmatización de los beneficiarios como servicios de segunda o como personas a las que nos les interesaba e trabajo y preferían vivir de la asistencia pública, sirviendo a los intereses del clientelismo político. A esto se sumaba otro factor, el crecimiento demográfico de la ciudad es alto.

La población estimada para la Ciudad de Río Grande en 2010, es igual a la población censada en toda la Provincia en el año 2001, es decir que supero los 100.000 habitantes. Las cifras indican que año a año deberían crearse mil puestos de trabajo teniendo en cuenta solamente a la población nacida en la ciudad. A ello debemos sumar la brecha existente entre las competencias técnicas requeridas por los empleadores y las reales competencias que acredita la mano de obra de la ciudad.

Este conjunto de situaciones excedían al ámbito de competencia del gobierno local y es por ello que la interrelación y la articulación entre los sectores público y privado constituyen un abordaje necesario e integral para afrontar los desafíos de una sociedad en constante crecimiento. Es así que desde el año 2005 se intentó posicionar a la OE como punto de referencia para las empresas locales, la tarea tuvo altibajos, recibiendo adhesiones e indiferencia por igual. La respuesta de las empresas de Río Grande en general fue muy dispar, aparecía una marcada reticencia ya que vislumbraban a la entidad municipal como una institución política y desconfiaban de su seriedad a la hora de vincular al desempleado con el empleador.

En el año 2006 se propone una instancia de capacitación, dirigida a niveles de supervisión de las propias empresas, lo que posibilitó ir logrando paulatinamente ganar la confianza del sector industrial. Los esfuerzos rinden sus frutos formalizándose diferentes acuerdos entre las empresas y el municipio. Por una parte se lleva adelante un Curso de Capacitación para Niveles de Supervisión, destinado a los supervisores de distintas empresas de la ciudad, tal capacitación se desarrolla con docentes del Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA). También se van desarrollando otras instancias de adiestramiento y capacitación (ver glosario) que formaran parte de los antecedentes del programa.

 

Implementación

Así fue como con la decisión de dar un vuelco a la situación del desempleo desde la OE se pone en marcha el “Programa de Articulación público-privada en procura del mejoramiento de la calificación laboral de desocupados y acrecentamiento de sus posibilidades de empleabilidad”. El objetivo general es construir acuerdos concretos y superadores consolidando y armonizando tanto el sector público, como el quehacer empresario con las fuerzas del trabajo, como marco para la construcción social de una ciudad sustentable. Se prevén además los siguientes objetivos secundarios:

  • Dictar cursos de formación laboral para trabajadores desempleados;
  • Crear mecanismos de transparencia en la intermediación laboral posibilitando al demandante de mano de obra encontrar una oferta de trabajadores con una clara pertinencia respecto de sus necesidades;
  • Posibilitar que quienes realicen acciones de capacitación puedan ser evaluados por las propias organizaciones que incorporan mano de obra;
  • Instalar en el mundo del trabajo de Río Grande el reconocimiento social e institucional para los trabajadores en base a sus competencias laborales, fortalecer las oportunidades de empleo para los desocupados;
  • Facilitar los procesos de búsqueda y selección de personal;
  • Disminuir la brecha entre las competencias técnicas requeridas por los empleadores, y las competencias técnicas efectivamente disponibles en el mercado laboral local.

 

Actividad de capacitación

Las actividades de capacitación que realizan consisten en ocho módulos: siete módulos teóricos y uno práctico, con una carga aproximada de cuarenta horas dispuestas en un ciclo de veinte días. Desde los cursos de capacitación se abordan las siguientes temáticas: Mantenimiento Productivo Total (TPM) (ver glosario); mantenimiento; mejoras de planta, usos de hojas de proceso.

El módulo práctico se desarrolla en un simulador de una línea de producción, con el cual los alumnos se familiarizan y luego realizan el ensamble y montaje de una plaqueta.

El dictado del curso lo realizan formadores pertenecientes a la empresa que se desempeñan en distintos cargos dentro de la misma y que fueron capacitados para tal fin. El plantel de formadores está formado por jefes, supervisores, responsables de áreas, gerentes. Ellos se postulan voluntariamente y toman un pequeño curso que les otorga las herramientas pedagógicas básicas. Por este trabajo los formadores reciben un interesante plus. La dirección pedagógica y la coordinación del curso estuvieron a cargo de profesionales contratados por la empresa. La población destinataria del curso trata de mantenerse equitativa en la composición de género y el perfil de edad va desde los 20 a los 45 años.

A lo largo de los tres cursos desarrollados hasta la fecha se ha capacitado a 642 personas. En octubre del 2012 comienza la cuarta edición.

Compromisos del Municipio.

  • Conformar y poner a disposición de las empresas citadas un listado de personas que cumplan con los requisitos mínimos necesarios definidos por la empresa para acceder a la formación (secundario completo, certificado de antecedentes penales, constancia de cuil, DNI) y que residan en la ciudad de Rio grande y zonas de influencia.
  • Comunicar a través de la cartelera institucional de la OE, y todos los medios masivos de comunicación, sobre la apertura de cupos de formación gratuita en los cursos de capacitación técnica  que la empresa informe como abiertos a la comunidad.
  • Asegurar la promoción y difusión masiva, de dichos cursos de capacitación, cuando los cupos no resultaren cubiertos con candidatos inscriptos como desempleados en la Oficina de Empleo.
  • Gestionar ante los organismos educativos nacionales y/o provinciales, aquellos proyectos de formación técnica promovidos por Mirgor, Interclima y IATEC SA, que revistan interés municipal por su contribución al desarrollo local y a la economía de la región.
  • Aportar el espacio físico en el inicio del programa para la capacitación del personal seleccionado.
  • Extender un certificado que acredite la participación y aprobación, en la capacitación especifica.

 

Compromiso de Mirgor/Interclima /IATEC SA

La infraestructura, medios pedagógicos, didácticos y los gastos operativos de los cursos de capacitación técnica, estuvieron a cargo de las empresas.

Etapas y ciclos dictados del Curso de Operario Básico de Montaje

Es importante mencionar que el municipio cuenta para la implementación en su territorio de todos los planes y programas nacionales de empleo y capacitación con un convenio macro con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Además en el año 2009 se firma un convenio marco de colaboración interinstitucional entre el municipio y las empresas MIRGOR/Interclima/IATEC SA. De esta manera el grupo privado se adhiere a la línea de Crédito Fiscal del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que financia proyectos de hasta $ 300.000 para que las empresas capaciten a trabajadores ocupados y desocupados, o que contribuyan al fortalecimiento o la certificación de la calidad de gestión de Instituciones de Formación Profesional bajo el referencial de calidad de dicho Ministerio y el Instituto Argentino de Normalización y Certificación (IRAM).

Para la primera edición del Curso se accedió a un primer Crédito Fiscal que permitió capacitar en una primera instancia, en el año 2009, a 300 desocupados- en Operario Básico de Montaje, Operario Básico de Montaje Nivel II, y a 18 ocupados-10 Ocupados en capacitación de Mandos Medios y 8 Ocupados en capacitación de Instructores. El mismo se dictó en dependencias municipales por los formadores correspondientes. Se destaca que este ciclo coincidió con una importante etapa de fabricación de aires acondicionados que permitió incorporar a las plantas el 70 % del alumnado que participó en aquella capacitación.

En una segunda edición, en el año 2010, se capacitaron a 300 desocupados-también en Operario básico de Montaje, Operario Básico de Montaje Nivel I- y a 24 ocupados-16 en mandos Medios y 8 en Capacitación de Instructores. En esta oportunidad  la parte teórica se dictó en una dependencia municipal y la parte práctica en instalaciones de MIRGOR.

En año 2011, tras acceder al segundo crédito fiscal, se realizaron la misma cantidad de cursos que el año anterior y tanto la parte teórica como la práctica se dictaron en las instalaciones del Centro de Capacitación y Desarrollo inaugurado por MIRGOR en junio de 2010.

Este año 2012 se ha presentado la solicitud a un tercer crédito fiscal y se está a la espera de la aprobación de los mismos. El mismo estará dirigido mayoritariamente a mandos medios y recalificación de personal y en menor medida a desocupados.

Con respecto a los recursos y al financiamiento, el programa no implica para el municipio erogaciones extras ya que se lleva a cabo con personal de planta que se afecta para tal fin- 2 agentes para las tareas de apoyo, logística y seguimiento-, y se utilizó en las primeras ediciones el equipamiento- proyector y pantalla, equipo de computación, pizarra marcadores y borrador, mobiliario, apoyo logístico en fotocopias y material impreso, sistema de comunicación para beneficiarios y equipo docente. En cuanto a lo provisto por las empresas, han contratado al Director Pedagógico y al Coordinador del curso, personal que no pertenece a la Empresa; el cuerpo docente es personal de planta de las empresas. Al comienzo se montó un simulador de línea de montaje, sobre una línea de montaje en desuso y a partir del éxito de esta experiencia la firma montó en sus instalaciones un espacio productivo abandonado de más de 300 metros cuadrados que se lo adecuó como Centro de Formación y Desarrollo. Para esto último, así como para las actividades del curso, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social otorga $300.000 de crédito fiscal por edición.

El desenvolvimiento del proyecto no presentó dificultades en lo que refiere a la relación privados- municipio.

Los conflictos se vincularon fundamentalmente a la disconformidad de quienes no fueron seleccionados para realizar los cursos de capacitación pese a estar comprendidos dentro del perfil requerido por la empresa. Otra situación conflictiva surgió de quienes no estaban comprendidos dentro de los perfiles requeridos y por tal razón se sintieron discriminados. Asimismo, se puede mencionar que debido a la fuerte repercusión que estas instancias de capacitación tuvieron en la comunidad, no se puede otorgar respuesta positiva a todos los aspirantes y hay alumnos que pese a realizar los cursos no son seleccionados por la empresa para su ingreso. Por otra parte a veces existe cierta reticencia de los jefes o gerentes de permitir a su personal a cargo desempeñar el rol de formadores.

Haciendo referencia a los aspectos y/o resultados positivos debemos mencionar el ingreso de una importante cantidad de trabajadores a las empresas, la mejora en la calificación laboral por la adquisición de capacidades técnicas de las personas capacitadas y en la calidad del empleo a la que pudieron acceder los capacitados, la integración y articulación público privada en beneficio de miembros de la comunidad, la concreción en la propia empresa de un Centro de Capacitación y Desarrollo. Como ventajas para las empresas participantes de este programa está el hecho de que pudieron comprobar que quienes desarrollaron los cursos e ingresaron a la planta de personal, al pasar por una selección más exhaustiva y un proceso de aprendizaje diferente, registran menor grado de ausentismo y una interesante adecuación a diferentes puestos de trabajo.

Por su parte, los instructores han encontrado una motivación extra en sus tareas habituales, manifestando su entusiasmo por realizar tareas distintas y originales, al tiempo que sentirse útiles por brindar un servicio a la comunidad.

El Municipio de Río Grande logró dar respuesta a un importante grupo de la comunidad que requería acciones de capacitación y pudo brindarles la oportunidad de mejorar sus posibilidades de acceso a un empleo. Un aspecto destacado del programa es que “hacia adentro” de la estructura municipal la OE aumentó su rango y hoy es una Dirección, cuenta con presupuesto propio y contiene las áreas de Administración, Capacitación, Intermediación Laboral y Área Joven.

 

Seguimiento y evaluación del proyecto

El proyecto no cuenta con mecanismos de evaluación y seguimiento específicos sino con los habituales métodos de evaluación y control que se implementan para todo curso de capacitación. Los más destacados son los partes de asistencia, las evaluaciones escritas al término de cada módulo, la evaluación práctica sobre línea de montaje, la prueba escrita integrando todos los conocimientos adquiridos. Es importante decir que estas evaluaciones son de carácter nivelador y no eliminatorio. Los que tienen asistencia completa reciben el certificado del curso. Sin embargo el personal de la empresa visualiza e identifica personalmente el desempeño de cada uno y lo tiene en cuenta para las futuras incorporaciones.

 

Lecciones aprendidas

En cuanto a la relación público-privado siempre existe una marcada resistencia de este último a trabajar con el primero. Vencer este escollo es generar confianza y brindar eficientemente los servicios que se promocionan. Sin embargo debe tenerse en cuenta que existen parámetros y perfiles laborales que obedecen a cuestiones privativas de las políticas de personal de cada empresa y que distan de los objetivos más sociales que pueda perseguir la institución pública. Es por ello que como institución pública el municipio debe amoldarse a los requerimientos de las empresas para no crear, en su afán por logros sociales, falsas expectativas en los destinatarios de las acciones. También es menester reconocer que los resultados con las empresas locales fueron más exitosos a partir de un cambio en la estrategia de acercamiento a las mismas, cuando se les ofreció no solo un servicio de empleo, sino además capacitación para sus propios empleados a través de una empresa, de gran prestigio en nuestro país. Fue así que hubo un cambio de actitud en los niveles gerenciales de las empresas radicadas en la Ciudad de Río Grande, no fue un logro repentino, sino un proceso paulatino y progresivo de generación de confianza, hasta que el sector privado pudo comprender que de una buena vinculación entre la Municipalidad de Río Grande y las empresas, ambos  podría obtener ventajas y beneficios.

En cuanto a la capacitación con objetivo de contribuir a la salida laboral, se debe tener en cuenta que la capacitación debe estar necesariamente vinculada a una efectiva demanda por parte del mercado laboral, porque si no se corre el riesgo de capacitar y de formar recursos que quedarán ociosos, con la consiguiente sensación de fracaso y frustración en los destinatarios de las acciones.

Cuando se realizan acciones de capacitación se debe medir con cuidado el impacto que tendrá en la sociedad, en términos de real inserción de los beneficiarios. Por otra parte, un aspecto significativo que no se debe soslayar es determinar previamente a que perfil de desempleado es conveniente capacitar para evitar, en caso de no ser originalmente contratados, decepción y desaliento en quienes se pretendía beneficiar.

La concreción del Centro Municipal de Capacitación Laboral, inaugurado en agosto de 2010, reafirma y fortalece a la capacitación como instrumento de la política de empleo local, ya que la actividad del mismo está íntimamente relacionada a las necesidades del mercado laboral, dado que se procura que las temáticas sobre las que se dicten los cursos y talleres obedezcan a aquellos rubros u oficios consensuados previamente con los sectores demandantes de mano de obra. El Centro Municipal de Capacitación Laboral es producto de una cooperación institucional público-privada, siendo en este caso la Cámara de Comercio, Industria y Producción de Río Grande el actor privado que se articula con el Municipio. Es importante también resaltar que este curso de capacitación es tenido en cuenta como un requisito a favor para las entrevistas laborales con otras firmas.

Con miras a la ejecución de la edición 2012, la capacitación será dirigida los desempleados -siempre que reúnan los requisitos- y hacia los empleados de la firma en miras de fortalecer sus habilidades. Otra innovación será la adquisición de herramientas idénticas a las que se utilizan en la línea de producción real, buscando de ese modo simular un entrenamiento lo más real posible.

 

Bibliografía y Glosario

Instancias de adiestramiento y capacitación: Instalaciones Eléctricas Domiciliarias con la Fundación de la UOCRA a demanda de la Cámara de la Construcción, Colocación de Revestimientos de Cerámicos con la Fundación de la UOCRA, Armado y Encofrado de Hormigón Armado con la Fundación de la UOCRA, Instalaciones Sanitarias con la Fundación de la UOCRA, Montaje de Cielorrasos de placa y roca de Yeso (Fundación UOCRA), Técnicas de Trabajo en Empresas Electrónicas dictado por el Ing. Carlos Mariño asesor por años de BGH, Operación de Maquinarias Textiles (Emp. Yamana del Sur), Técnicas de Trabajo en empresas textiles (Emp. Yamana del Sur), Operación de maquinarias textiles (Emp. Camisur), Ayudante de carpintero, Diseño y acabado de muebles, Inglés orientado a trabajadores de taxis y remises, Hilado Artesanal de lana; Teñido artesanal de lana con tintes naturales; Uso de telar industrial y diseño de tramas, Soldadores en oxiacetileno para equipos de aire acondicionado, con la Empresa Audivic, Comercialización y Ventas para micro y pequeñas empresas, Formación y asesoramiento para microempresarios y empresarios de Río Grande, Construcción de un Invernadero conjuntamente con el INTA, Técnica Speedling para Pequeños Productores conjuntamente con el INTA, Capacitación en Desarrollo Local mediante un convenio con Universidad Nacional de Quilmes, Convenio de Colaboración con la empresa Tubos Argentinos para capacitar en Construcción en Seco.

Mantenimiento Productivo Total: filosofía originaria de Japón, que  se enfoca en la eliminación de pérdidas asociadas con paros, calidad y costos  en los procesos de producción industrial.